PERBANDINGAN SISTEM
KEPEGAWAIAN DI INDONESIA DENGAN SINGAPURA
Hallo Guys....
berbagi info yah mengenai perbedaan Sistem Kepegawaian Di Indonesia dengan Negara Singapura.okey,kita bahas mengenai SISTEM KEPEGAWAIAN DI INDONESIA terlebih dahulu...seperti yang sudah di post sebelumnya, Sistem Administrasi Kepegawaian di Indonesia mengacu pada UU No. 5 Tahun 2014 tentang ASN (Aparatur sipil Negara) yang merupakan perubahan atas UU No. 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok Kepegawaian. Secara umum, kita mengenal beberapa sistem kepegawaian negara sebagai berikut :
a. Integrated System
Integrated Sysytem adalah suatu sistem kepegawaian ketika manajemen kepegawaian mulai dari rekrutmen, penempatan, pengembangan, penilaian sampai dengan penggajian dan pensiun ditentukan oleh pusat. Umunya, sistem ini di pergunakan di negara-negara berkemang karena ketidakmampuan daerah untuk menggaji pegawai, sedangkan pegawai difungsikan juga sebagai alat perekat bangsa dan negara.
b. Separated System
Separated System adalah suatu sistem kepegawaian ketika manajemen kepegawaian dari rekrutmen sampai penggajian dan pensiun dilakukan oleghmasing-masing daerah. Umummnya, sistem ini dipergunakan di negara negara maju karena pemerintah daerah mampu menggaji pegawainya. Pegawai sebagai alat perekat bangsa bukan merupakan isu karena yang lebih ditekankan adalah profesionalisme pegawai.
c. Unified System
Unified System adalah suatu sistem kepegawaian ketika manajemen kepegawaian diakukan oleh suatu lembaga di tingkat nasional yang khusus dibentuk untuk keperluan itu.
Sementara itu, sistem pengangkatan pegawai secara umum dapat dibedakan sebagai berikut:
a.Spoils System
Sistem ini merupakan sistem kepegawaian yang paling tua dan sudah banyak negara yang tidak menggunakannya karena kurang memperhatikan faktor kecakapan yang sangat penting bagi tercapainya efisiensi kerja. Sistem ini tidak memberi manfaat besar terhadap bangsa dan negara karena pegawai paegawai akan berisi orang-orang yang kurang cakap. Dalam sistem kepegawaian ini, pengangkatan pegawai didasarkan atas keanggotaan partai. Jabatan-jabatan penting dalam organisasi diberikan oleh pejabat yang berwenang mengangkat pegawai kepada teman-teman separtai dengan tujuan terdapat kerja sama yang baik sehingga prestasi pun meningkat.
b. Nepotism System
Dalam sistem ini, pengangkatan pegawai didasarkan atas hubungan keluarga, termasuk saudara, dan teman dekat. Sistem ini mempunyai kebaikan dan kelemahan yang sama dengan Spoils System, yaitu administrasi kepegawaian kemungkinan diperoleh kerja sama yang baik di antara pegawai karena mereka saling mengenal. Kelemahannya adalah kemungkinan diperoleh pegawai yang tidak memenuhi syarat.
c. Patronage System
Pengangkatan pegawai dalam sistem ini didasarkakn atas keinginan untuk membantu pegawai tersebut. Usaha untuk memabntu pegawai tersebut dapat berdasar hubungan politik atau hubungan keluarga.
d.Merit System
Pengangkatan pegawai dalam sistem ini di dasarkan atas kecakapan. Sistem ini beranggapan bahwa negara akan maju apabila pegawai-pegawainya terdiri atas orang-orang yang cakap. Oleh Karen itu, pegawai perlu diberikan pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan efisiensi kerja. Kelemahan sistem ini adalah terlalu menekankan pada pekerjaan rutin, barang barang, atau benda-benda dan menganggap manusia sebagai mesin.
e. Career SystemSistem ini menekankan bahwa pengangkatan pertama pegawai didasarkan kecakapan. Sementara itu, dalam pengembangan lebih lanjut, masa kerja pegawai diperhitungkan dan ikut menentukan. Dalam perkembangannya, disamping masa kerja, unsur kesetiaan, pengabdian, dan syarat-syarat objektif lain juga menentukan.
Next kita Bandingkan dengan SISTEM KEPEGAWAIAN DI SINGAPURA
singapura merupakan negara ASIA yang sudah maju, begitu pula dengan sistem kepegawaiannya sudah tergolong maju, ini dapat kita lihat dari cara Singapura merekrut dan mengangkat pegawai yang dimana Singapore Public Service berkompetisi dengan sektor swasta untuk memperebutkan orang-orang berbakat. Tujuannya adalah untuk menarik dan mempertahankan orang-orang berbakat untuk membangun pelayanan publik kelas satu dengan menerapkan prinsip keadilan, meritokrasi, kompetisi terbuka, dan tidak memihak dalam proses rekrutmennya. Kerangka makro disusun oleh Public Service Divison (PSD) tetapi keputusan tentang siapa yag diangkat berada di tangan Personnel Boardberdasarkan kerangka makro tersebut. Kerangka makro ini antara lain memuat (1) rumusan kriteria short listing yang objektif, seperti prestasi akademik, pengalaman dan hasil tes bakat/kecerdasan (aptitude test), (2) semua calon yang memenuhi kriteria short listing harus diinterviu, (3) interviu melibatkan pejabat yang tepat, (4) keputusan pengangkatan di tangan Personnel Board atau anggota yang ditunjuk.Setiap kementerian dan statutory board memiliki fleksibilitas untuk merekrut calon-calon pegawai yang berbakat dan dapat menyusun sendiri kriteria seleksi pegawai sepanjang memenuhi persyaratan konsisten, objektif, dan meritokratis. Mereka juga mempunyai fleksibilitas dalam mementukan kisaran gaji awal pegawai. Satu hal yang penting dan patut digarisbawahi adalah bahwa rekrutmen PNS di Singapura bebas dari batasan umur. Dengan mengadopsi praktek pengangkatan pegawai yang ramah usia dan lebih mengutamakan talenta daripada umur, maka seorang calon pegawai diangkat berdasarkan kapabilitas, sikap/perilaku, pendidikan, pengalaman kerja dan karakternya dan bukan semata-mata karena umurnya.Komposisi usia PNS di Singapura pada bulan Desember 2010 adalah sbb:
Usia
|
%
|
<24 tahun
|
8.8%
|
25 – 29 tahun
|
18.3%
|
30 – 34 tahun
|
17.9%
|
35 – 39 tahun
|
15.4%
|
40 – 44 tahun
|
10.5%
|
45 – 49 tahun
|
8.9%
|
50 – 54 tahun
|
9.3%
|
55 – 59 tahun
|
7.2%
|
>60 tahun
|
3.8%
|
tergolong lebih ribet yah guys daripada SISTEM KEPEGAWAIAN DI INDONESIA
bukan hanya itu, masalah KOMPENSASI pegawainya juga gimana yah?
mari kita bahas :
Problem yang sangat
nyata di sebagian besar organisasi pemerintahan adalah bahwa
organisasi seringkali harus kehilangan pegawai
yang harusnya dipertahankan, dan sebaliknya seringkali ‘terpaksa”
mempertahankan pegawai yang sebenarnya tidak patut dipertahankan. Hal ini
disebabkan oleh sistem penggajian dan pemberian imbalan yang berlaku bagi
PNS.Di Singapura, PNS digaji dengan harga pasar yang bersaing sesuai dengan
kemampuan dan tanggungjawabnya. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan dan
mempertahankan para pegawai yang berkompetensi tinggi untuk menciptakan dan
memelihara pelayanan publik yang berkualitas tinggi.
Ada 6 prinsip yang diterapkan dalam pemberian kompensasi bagi PNS, yaitu:
1. Sistem penggajian sesuai standar gaji yang berlaku di pasar (market rates) yang sepadan dengan kemampuan dan tanggung jawabnya.
Ada 6 prinsip yang diterapkan dalam pemberian kompensasi bagi PNS, yaitu:
1. Sistem penggajian sesuai standar gaji yang berlaku di pasar (market rates) yang sepadan dengan kemampuan dan tanggung jawabnya.
2. Mengikuti
perkembangan gaji di sektor swasta. Sistem penggajian ditinjau ulang setiap tahun sehingga selalu
mengikuti perkembangan gaji di sektor swasta.
3. Membayarkan gaji bersih (tanpa potongan-potongan).
4. Mengganti skema pensiun dengan skema CPF (Central Provident Fund) - semacam skema tabungan hari tua yang komprehensif, dananya dapat digunakan untuk dana pensiun, pemeliharaan kesehatan, kredit kepemilikan rumah, perlindungan keluarga/asuransi, investasi, dan lain-lain)
5. Sistem penggajian fleksibel, sangat responsif terhadap perkembangan kondisi ekonomi.
6. Memperkuat keterkaitan antara gaji dan kinerja. Penggajian pegawai sangat tergantung kepada kinerja pegawai yang bersangkutan. Penilaian kinerja dilakukan oleh atasan langsung, dengan menilai kinerja pegawai dalam hal teamwork, output pekerjaan, kualitas pekerjaan, kemampuan organisasional, reaksi terhadap tekanan, rasa tanggung jawab, kualitas pelayanan, pengetahuan dan Komponen gaji terdiri dari komponen tetap dan komponen tidak tetap. Ketika kondisi ekonomi kurang bagus, komponen tidak tetap seperti bonus tahunan akan dikurangi. Dan jika ekonomi tetap memburuk, maka bonus bulanan juga akan dikurangi, bahkan dihapus. Bonus tambahan akan diberikan kepada pegawai yang kinerja dan perilakunya memuaskan dan bonus yang lebih tinggi akan diberikan kepada pegawai yang kinerjanya luar biasa. Fleksibilitas dalam pemberian imbalan membuat para pegawai merasa dihargai dan mereka merasa puas menjadi PNS.
3. Membayarkan gaji bersih (tanpa potongan-potongan).
4. Mengganti skema pensiun dengan skema CPF (Central Provident Fund) - semacam skema tabungan hari tua yang komprehensif, dananya dapat digunakan untuk dana pensiun, pemeliharaan kesehatan, kredit kepemilikan rumah, perlindungan keluarga/asuransi, investasi, dan lain-lain)
5. Sistem penggajian fleksibel, sangat responsif terhadap perkembangan kondisi ekonomi.
6. Memperkuat keterkaitan antara gaji dan kinerja. Penggajian pegawai sangat tergantung kepada kinerja pegawai yang bersangkutan. Penilaian kinerja dilakukan oleh atasan langsung, dengan menilai kinerja pegawai dalam hal teamwork, output pekerjaan, kualitas pekerjaan, kemampuan organisasional, reaksi terhadap tekanan, rasa tanggung jawab, kualitas pelayanan, pengetahuan dan Komponen gaji terdiri dari komponen tetap dan komponen tidak tetap. Ketika kondisi ekonomi kurang bagus, komponen tidak tetap seperti bonus tahunan akan dikurangi. Dan jika ekonomi tetap memburuk, maka bonus bulanan juga akan dikurangi, bahkan dihapus. Bonus tambahan akan diberikan kepada pegawai yang kinerja dan perilakunya memuaskan dan bonus yang lebih tinggi akan diberikan kepada pegawai yang kinerjanya luar biasa. Fleksibilitas dalam pemberian imbalan membuat para pegawai merasa dihargai dan mereka merasa puas menjadi PNS.
keren kan guys?jadi, sistem KEPEGAWAIAN DI INDONESIA DENGAN SINGAPURA itu memiliki perbedaan tersendiri serta memiliki kelebihan dan kekurangan masing-masing.
silahkan untuk materi presentasi Power Pointnya bisa di download
CLICK HERE
